Trasparenza retributiva: verso il recepimento della Direttiva (UE) 2023/970
Parità salariale, obblighi informativi e nuove responsabilità per le aziende
In breve
- Obblighi informativi pre-assuntivi
- Diritto individuale di accesso ai dati retributivi medi
- Obblighi di reportistica sul gender pay gap
- Meccanismi di correzione dei divari non giustificati
Il provvedimento richiederà:
- Revisione dei sistemi di job evaluation
- Analisi delle componenti variabili e dei superminimi
- Aggiornamento delle compensation policy
- Implementazione di procedure di reporting
Attendere l’entrata in vigore potrebbe esporre le imprese a criticità organizzative e reputazionali.
Ambito di applicazione
Lo schema di decreto si applicherà ai contratti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, inclusi part-time e dirigenti.
Sono attualmente esclusi apprendistato, lavoro intermittente e domestico, ma non mancano profili di possibile revisione in sede definitiva.
Particolare attenzione riguarda i rapporti di somministrazione, per i quali potrebbe emergere una responsabilità sostanziale in capo all’utilizzatore.
Stesso lavoro e lavoro di pari valore
Il cuore della riforma è la comparazione retributiva.
Per “stesso lavoro” si intende una prestazione riconducibile allo stesso livello di inquadramento previsto dal CCNL applicato.
Per “lavoro di pari valore” si intendono mansioni diverse ma comparabili in termini di responsabilità, competenze e condizioni.
Il riferimento principale resta il sistema di classificazione previsto dalla contrattazione collettiva.
Trasparenza nella fase di selezione
I candidati avranno diritto a conoscere:
- La retribuzione iniziale o la fascia retributiva
- Le condizioni previste dal contratto collettivo applicato
Sarà vietato chiedere informazioni sulla retribuzione percepita in precedenti rapporti di lavoro.
Gli annunci dovranno essere redatti con criteri neutrali sotto il profilo del genere.
Trasparenza durante il rapporto di lavoro
I lavoratori potranno richiedere per iscritto:
- I livelli retributivi medi, suddivisi per sesso
- Per categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o lavoro di pari valore
Il datore di lavoro dovrà rispondere entro due mesi.
Obblighi di comunicazione e reportistica
Le aziende sopra determinate soglie dimensionali dovranno comunicare dati relativi a:
- Divario retributivo medio e mediano
- Componenti variabili
- Distribuzione per quartili retributivi
- Percentuali di accesso a premi e variabili
In caso di differenze ≥ 5% non giustificate da criteri oggettivi, sarà necessaria una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori e l’adozione di misure correttive.
Impatti organizzativi
La trasparenza retributiva non è un adempimento formale, ma implica:
✔ Mappatura dei ruoli
✔ Analisi delle politiche retributive individuali
✔ Monitoraggio dei premi e dei superminimi
✔ Revisione dei processi HR
Addit non si limita alla lettura della norma.
Affianchiamo le imprese nell’analisi dei sistemi di classificazione, nella revisione delle politiche retributive e nella prevenzione dei divari potenzialmente discriminatori.
La trasparenza retributiva richiede coerenza tra organizzazione aziendale, inquadramenti e compensation policy.
Prepararsi oggi significa trasformare un obbligo normativo in un’opportunità di governance e sostenibilità organizzativa.
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