Il trasferimento del lavoratore può diventare un licenziamento? La pronuncia della Corte di Giustizia UE
Quando il cambio di sede modifica un elemento essenziale del rapporto di lavoro
In breve
Secondo la Corte, quando il datore di lavoro dispone unilateralmente un trasferimento definitivo verso una sede molto distante e il lavoratore rifiuta tale modifica, la successiva cessazione del rapporto può essere qualificata come un vero e proprio licenziamento ai sensi della Direttiva europea sui licenziamenti collettivi.
Una pronuncia destinata ad avere importanti riflessi nella gestione delle riorganizzazioni aziendali.
Cosa devono valutare oggi le aziende
Il caso nasce dalla decisione di un’azienda di chiudere una propria sede produttiva e trasferire l’attività in un’altra regione, a circa 600 chilometri di distanza.
I lavoratori interessati non hanno accettato il trasferimento.
L’azienda ha quindi contestato l’assenza ingiustificata e successivamente disposto il licenziamento.
La vicenda è approdata davanti alla Corte di Giustizia UE, chiamata a chiarire se una situazione di questo tipo possa essere assimilata a un licenziamento ai fini dell’applicazione della Direttiva 98/59 sui licenziamenti collettivi.
La risposta è stata positiva.
Secondo i giudici europei, quando il trasferimento comporta una modifica sostanziale di un elemento essenziale del contratto di lavoro — come il luogo stabile della prestazione lavorativa — la cessazione del rapporto conseguente al rifiuto del lavoratore può essere considerata un licenziamento per motivi non inerenti alla persona del dipendente.
Di conseguenza, tali cessazioni devono essere considerate anche nel calcolo delle soglie previste per l’avvio delle procedure di licenziamento collettivo.
La sentenza non elimina la possibilità di trasferire il personale.
Ribadisce però che il trasferimento rappresenta un istituto delicato, disciplinato dall’art. 2103 del Codice Civile, che richiede comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.
Quando il cambiamento della sede comporta un sacrificio particolarmente rilevante per il lavoratore, soprattutto se definitivo e di lunga distanza, non può essere considerato una semplice scelta organizzativa priva di conseguenze.
Per questo motivo, nelle operazioni di riorganizzazione aziendale diventa essenziale valutare preventivamente:
- la legittimità del trasferimento;
- gli effetti sul rapporto di lavoro;
- l’eventuale incidenza sulle procedure previste per i licenziamenti collettivi;
- il rischio di contenzioso.
La pianificazione preventiva assume quindi un ruolo strategico tanto quanto la corretta applicazione della normativa.
Le decisioni organizzative non producono effetti solo sul piano operativo.
Possono incidere direttamente sulla gestione del personale, sugli obblighi procedurali e sul rischio legale dell’impresa.
Per questo motivo affianchiamo le aziende non soltanto nella gestione amministrativa del rapporto di lavoro, ma anche nella pianificazione delle riorganizzazioni, valutando preventivamente gli impatti giuslavoristici e individuando le soluzioni più sostenibili.
Perché una scelta organizzativa efficace è prima di tutto una scelta consapevole.
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